Поиск

Теории мотивации личности

Теории мотивации личности
Фото: Hartwig HKD

В менеджменте мотивацией называют те психологические и физиологические процессы, которые побуждают человека к действию, управляют его поведением, определяют направленность его усилий, устойчивость, организованность и способность удовлетворять посредством труда свои потребности.

Любая компания заинтересована в эффективном труде своих сотрудников. Грамотная система мотивации персонала интересна для обеих сторон трудового соглашения: персонал дорожит своим рабочим местом, получая удовлетворение от труда, а компания благодаря мотивированным сотрудникам эффективнее и быстрее достигает намеченных целей, как далеких, так и близких.
Каковы же причины, побуждающие личность действовать? Что движет нашим поведением в той или иной ситуации?

Теорий мотивации личности, рассматривающих, что же управляет заинтересованностью человека в выполнении действий, довольно много, около 50-ти. Истоки возникновения психологических теорий мотивации прослеживаются начиная с 17-18 веков, начиная с попытки с помощью теории принятия решений объяснить поведение человека и его отличие от поведения животного, объясняемого с помощью теории автомата. Тридцатые годы 20 века ознаменовались появлением концепций, углублённо исследовавших поведение человека.

Существуют различные классификации теорий мотивации личности. Например, немецкий учёный Х. Шольц в 1991 году предложил их разделение на 3 группы. К третьей группе он отнёс те, которые базируются на образе работника, его мотивах и потребностях. Исходя из этого, к 3-ей группе он относил, например, теорию Дугласа Макгрегора, о которой мы расскажем ниже. Однако, как правило, основные теории мотивации личности принято делить на две группы: содержательные и процессуальные, поэтому мы будем придерживаться этой классификации.

Содержательные теории анализируют структуры человеческих потребностей, они исследуют и определяют внутренние побуждения и мотивы его поведения и их проявление.

Процессуальные теории, выходя за рамки анализа индивида, раскрывают те законы, которым подчиняется мотивированное поведение в целом, в совокупности всех иных процессов (воспитание, познания человека, восприятие им мира, взаимодействие с окружающими).

В этой статье мы рассмотрим только несколько классических, наиболее известных теорий.

Содержательные теории мотивации личности

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу демонстрирует иерархию потребностей человека, от базовых нужд «первой необходимости» до высших.

  • В её основании лежат первоочередные потребности, основанные на физиологии, от которых зависит выживание человека (например, голод, жажда, отдых).
  • Следующий, более высокий пласт — потребность в безопасности (например, нам необходимы жилище, тепло, устроенность) .
  • Над ним — потребности социального характера: причастность к какой-либо группе, наличие поддержки (например, потребность в семье, в понимании).
  • Ещё выше располагается потребность человека быть уважаемым, признанным (например, нам необходимо самоуважение, наличие определённого статуса).
  • На самой вершине пирамиды, говоря в общем, располагается потребность в самовыражении (например, осознание своего «я», саморазвитие, личный рост). Сам автор теории разделял этот уровень соответственно (по возрастающей) на познавательные, эстетические потребности и (наивысший уровень) самоактуализацию.

По мнению Маслоу, человек склонен удовлетворять свои потребности избирательно, из двух насущных предпочитая вначале удовлетворить нужды нижестоящего, предыдущего уровня. Интересы высших уровней менее важны с точки зрения выживания личности, и с их решением можно повременить. Менее насущные высшие потребности обогащают внутренний мир человека и реализуют его желания и развитие.

Теория потребностей Дэвида Кларенса Макклелланда

В центре её внимания — высшие потребности личности. Автор теории полагал, что они приобретаются в процессе обучения и получения жизненного опыта. Три основные группы, на которые разделены эти потребности, равноправны, взаимосвязаны и не взаимоисключающи:

  • Потребность во власти (стремление контролировать ресурсы и события, быть ответственным за происходящее, влиять на окружающих) базируется на желании самовыражения, самоуважения и вытекает из них.
  • Потребность в успехе (мотивация достижения) выражается в стремлении человека совершать действия, максимально эффективно ведущие его навстречу желанной цели. Стремление добиться успеха (а благодаря ему — признания) присуща всем, но в различной мере. Каждый человек сам определяет для себя уровень своих достижений. По мнению автора этой теории, могущество и благоденствие любой страны также напрямую зависит от выраженности этой потребности у её граждан.
  • Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к общению, взаимопомощи, дружеским отношениям.

С помощью теории Макклелланда можно определить главные мотиваторы, управляющие сотрудниками, и использовать их с целью получения максимальной эффективности труда от каждого из них. Для достижения этой цели при необходимости имеет смысл изменить подход к мотивации, стиль руководства, цели, формы обратной связи.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Автор этой теории попросил 200 конторских служащих и инженеров одной из крупных фирм рассказать о том, какие ситуации на работе приносили им удовлетворение, а какие, напротив, очень не нравились. Проанализировав их ответы, Ф. Герцберг пришёл к заключению, что можно выделить два фактора, которые влияют на удовлетворённость человека своей работой: гигиенический и мотивационный.

К гигиеническим факторам автор теории относит условия, созданные для труда, в том числе его оплату, степень контроля работодателем, взаимоотношения в коллективе и прочие важные моменты, которые удерживают человека на работе.
К мотивационным Герцберг относит те обстоятельства, которые стимулируют работника становиться ещё эффективнее. Это перспективы карьерного роста, достижения и поощрение за них, доверие.

Герцберг заметил, что недостаточность гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости работой, но, вместе с тем, достаточное из наличие само по себе не вызывает удовлетворённости трудом и никак не мотивирует человека.
Отсутствие мотиваций, напротив, не вредит чувству удовлетворённости работой, однако наличие мотиваций напрямую связано с чувством удовлетворения работой и стимулирует желание работников повышать эффективность своего труда.

Автор теории не считал заработную плату мотивирующим фактором. Пожалуй, стоит согласиться, ведь до определённого момента это действительно так. Из теории Ф. Герцберга становится понятно, что руководству первым делом необходимо удовлетворить гигиенические потребности персонала, и только потом вкладывать средства в мотивации. Кроме того, для сохранения лучшего, наиболее ценного персонала и стимулирования его работы главными мотивирующими факторами являются интересная работа, ответственность за выполнение, повышение статуса, карьерный рост.

Теория мотивации Фредерика Уинслоу Тейлора

Тейлор — представитель содержательного подхода к вопросу мотивации и создатель научного менеджмента. Он считал, что в управлении предприятием главное — достижение максимальной прибыли для предпринимателя и максимального благосостояния для работника. В своих исследованиях он исходил из того, что людьми движет удовлетворение потребностей, которые постоянно растут, что связано с постоянной необходимостью зарабатывать деньги. Поэтому Тейлор на основании научного анализа создал систему норм (квот) по затратам времени на выполнение разных видов работ и различных производственных операций. При этом он опирался на данные результатов, которые показывали самые быстрые и ловкие работники. Если работник достигал лучших, чем предусмотрено квотой, результатов, то его труд оплачивался по более высокому тарифу и поощрялся премиями. Вместе с тем, те работники, которые не справлялись с квотой, получали оплату за свой труд по заниженным тарифам или увольнялись. Такая система мотивации заставляла работников трудиться на грани своих возможностей. Но, в то же время, это была система партнёрства, взаимозаинтересованности между предпринимателем и работником. Кроме того, существующая на сегодняшний день система профессионально-технического образования во многом обязана своим существованием именно идеям Фредерика Уинслоу Тейлора.

Процессуальные теории мотивации личности

Эти теории основаны на убеждении, что просто знать потребности человека недостаточно, главная задача — грамотно выстроить процесс мотивации и держать его под контролем.

Две теории мотивации личности и управленческого поведения Дугласа Макгрегора

Эти теории отражают два противоположных взгляда на природу человека.
Теория X (негативная)

В основе этой теории лежит следующий подход к природе человека:

  • работники ненавидят свою работу и стараются её избегать;
  • их следует принуждать, держать под контролем, угрожать наказанием или наказывать, чтобы добиться эффективной работы;
  • постоянное руководство и контроль необходимы, так как работники не желают ни за что отвечать;
  • главная ценность для работников — гарантированное рабочее место, а честолюбивые стремления им не присущи.

По мнению Д. Макгрегора, в своём большинстве менеджеры в своей работе открыто или завуалированно следуют именно этой теории. Если вспомнить пирамиду Маслоу, то можно сказать, что они считают, что людьми руководит удовлетворение потребностей низших уровней. Поэтому необходимы авторитарный стиль руководства, структурирование работы, контроль за её выполнением, а стимулирование следует реализовывать с помощью страха перед возможным наказанием.

Теория Y (позитивная)

Менеджер, работающий по этой теории, принимает демократичный стиль руководства, поскольку понимает природу человека совершенно иначе:

  • труд для работника — такой же естественный процесс, как, например, игра, или как отдых;
  • люди умеют организовывать и контролировать свой труд, если, конечно, заинтересованы в нём;
  • выполнять работу люди предпочитают, самостоятельно принимая решения и беря на себя ответственность за результат;
  • каждый работник имеет творческий потенциал и заинтересован проявлять нестандартные решения и мыслить креативно. Не имея возможности реализоваться в этом, человек разочаровывается в организации.

Эта теория позволяет руководителю открыться для более позитивного взгляда на скрытые возможности и предоставляет шанс повысить производительность, не закрепощая работников правилами. Задача менеджера в этом случае заключается в том, чтобы устранить препятствия и создать работникам все условия для продуктивного, эффективного труда. Дуглас Макгрегор разделял идеи активного участия всех сотрудников в подготовке и принятии решений и предоставления им большей ответственности.

Эта теория стимулирует не принудительный труд, а создание условий для пробуждения внутренних побудительных мотивов персонала, рассматривая человека как личность.

Теория постановки целей Эдвина Локка

В пятидесятые годы 20-го века основные постулаты теории управления с помощью постановки целей отразились в работах Д. Макгрегора и П. Друкера, а еще прежде, в 20-е годы, они отражались в разработках Ф. Тейлора. Опираясь на них, Эдвин Локк в содружестве с Т. Райеном и Г. Латэмом разработал свою теорию постановки целей. Согласно ей, поведение человека зависимо от тех целей, которые он перед собой ставит и ради которых трудится. Человек осознаёт и оценивает всё, что вокруг него происходит, делает выводы, ставит перед собой определённые цели, для достижения которых выполняет определённые действия, а затем получает ожидаемый результат и удовлетворение от его достижения. Теория основана на том, что существует четыре характеристики целей, от которых зависит желание человека прилагать усилия для достижения значимого результата:

  1. Это то, насколько цель сложна. Играют роль уровень мастерства и профессионализма работника при выполнении задачи. Чем цель сложнее – тем лучше может быть результат (но цель при этом должна быть посильна, реально достижима).
  2. Это то, насколько цель специфична. Конкретность и определённость цели, её точность и ясность формулировки дают лучший результат. Излишнее сужение цели нецелесообразно: так можно упустить важные моменты, а излишняя размытость, «широта» может привести к искажению границ и размытости содержания.
  3. Это то, как человек относится к цели. Если как к своей, то речь идёт о «приемлемости» цели. Если цель достижима, выгодна, безопасна и справедлива, то она приемлема.
  4. Это то, насколько человек готов «выложиться» для достижения цели – степень приверженности ей. Уровень приверженности зависит от того, насколько сложно выполнение задачи. Чем сложнее задача – тем ниже приверженность цели, чем проще и легче – тем она выше.
    Цепочку мотивации замыкает удовлетворённость результатом. Она же – залог начала нового цикла мотивации. Позитивные результаты (как внутренняя самооценка, так и позитивные реакции извне, от руководства или коллег) ведут к удовлетворению, а негативные – наоборот.

Теория ожиданий Виктора Врума

Она является одной из теорий когнитивной психологии, и с точки зрения менеджмента она рассматривает работника как человека, создающего, моделирующего свою реальность, а не просто пассивно, автоматически выполняющего, подобно машине, свою работу. В своей концепции Врум опирается на теорию ожидаемой выгоды (её предложили математики Джон фон Нейман и Оскар Моргенштерн в 1944 г.). Концепция объясняет, что для оценки последствий запланированных действий человек должен мысленно представить предполагаемые результаты и определиться с их ценностью. Как любая другая когнитивная теория мотивации, эта теория опирается на постулат об осознанном управлении человеком своим поведением — путём осмысления своих действий, их причин и вариантов поведения. Врум предполагал, что человек выбирает то поведение, которое, по его мнению, в результате приведёт к минимуму негативных эмоций и максимуму удовольствия. Согласно теории Врума, мотивация человека определяется тремя важными факторами:

  • наши ожидания (они зависимы от нашей самооценки относительно опыта и способностей, а также от того, имеются ли ограничения или какие-то препятствия);
  • связь работы с вознаграждением за ее выполнение (с точки зрения Врума, человек уверен, что за лучшее выполнение работы он должен получить большее вознаграждение, однако для того, чтобы это случилось, необходимо осознание человеком такой связи);
  • значимость результата работы (валентность, ценность). Оценка этого параметра индивидуальна и субъективна для разных людей: кто-то ориентирован на внешние мотивы (поощрение, вознаграждение, уважение), а кто-то на внутренние (например, гордость и удовлетворение).

Совершенствуя свою теорию, со временем Врум внёс в неё определённые поправки и дополнения:

  • следует учитывать особенности конкретной ситуации и развитие событий, ведь ожидания зарождаются не на пустом месте;
  • следует принимать во внимание мотивы, побуждающие человека работать, в том числе скрытые обстоятельства;
  • следует заниматься изучением внутренней мотивации, прямо связанной со значимостью для человека результата труда. То, что стимулирует одного человека, абсолютно не представляет ценности для другого, следует учитывать индивидуальные приоритеты в интересах.

Теория даёт понимание того, что работающему человеку важно знать: его цели достижимы, он будет вознаграждён за труд, и награда окажется ценной и значимой. Путём заслуженного награждения можно достичь успешной работы достаточно мотивированной и максимально эффективной команды. Но награждение обязательно должно быть связано с производительностью, способ выбора награды должен быть известен, а сами награды обязательно должны быть заслуженными.

Теория ожидания и справедливости Лаймана Портера и Эдварда Лоурела

Это комплексная система мотивации личности, соединившая теорию ожиданий и теорию справедливости. Она опирается на систему Врума и, в то же время, расширяет и углубляет её.

Четыре переменных этой модели – приложенные усилия, восприятие, достигнутые результаты и степень удовлетворения.


Модель демонстрирует, от чего зависит результат труда (усилия + способности и индивидуальные особенности человека + осознание той роли, которую он сыграл в достижении конечного результата).

Усилия, прилагаемые работником, должны определяться как уровнем ценности вознаграждения, так и его соответствию приложенным усилиям. Результат и вознаграждение должны соответствовать, награда должна позволять человеку удовлетворить свои потребности. Вознаграждение может быть внутренним (чувство удовлетворения, самоуважение) и внешним (премии, похвалы, карьерный рост).

Теория демонстрирует тесную взаимосвязь между удовлетворённостью человека и результативностью его труда. Портер и Лоурел выделяют следующие факторы, воздействующие на поведение человека: его способности; усилия, которые он прилагает; результат, которого он добивается; награда за выполненную работу; удовлетворение от работы; ожидания человека, условия его труда, восприятия; личные приоритеты, взгляды и ценности.

Авторы выделяют три переменные, от которых зависит результативность труда:

  • усилия, которые были приложены;
  • способности человека, его система ценностей и взгляды;
  • обстоятельства и условия, в которых он работает.

Чем ценнее награда – тем выше уровень затраченных усилий. Если она справедлива – это приводит к удовлетворению работника и отражается на его отношении к будущим ситуациям. Как показывает эта модель, результативный труд приносит удовлетворение, и мотивация работника – важный элемент в причинно-следственных связях. Кроме того, все факторы, воздействующие на поведение человека, важно объединить в одну систему взаимосвязей.

Теории мотивации личности, как рассмотренные выше, так и остальные, о которых мы сегодня не рассказали, в том числе новейшие, подсказывают пути достижения максимальной эффективности в работе. Мотивированность приносит прекрасные результаты, она очень важна для получения материального благосостояния, для успешного продвижения по службе, для достижения удовлетворённости своим трудом и других личных целей. Но для получения практических результатов и успешной самореализации необходимо также развивать свои способности, в том числе познавательные. Память и внимание, мышление и восприятие можно тренировать ежедневно и с удовольствием, в игровой форме, с помощью развивающих тренажёров для мозга онлайн .

Желаем вам успехов в саморазвитии!

Материалы по теме

как победить в любом споре

Как победить в любом споре

Умение отстоять своё мнение в споре было популярно ещё в Древней Греции, но не потеряло своей актуальности и в наши дни. Диспуты и...

Способы мотивации

25 способов самомотивации.

Начиная какое-то новое дело, мы, конечно, хотим довести его до конца. Но иногда, пройдя путь на 50-70%, мы устаем и  теряем к нему интерес...